第4章

达成条件可能包括：

1. 与新经理进行一次开诚布公的沟通，了解他的期望和工作风格。

2. 主动分享你对部门工作和团队成员的了解，展现你的价值。

3. 在工作中积极配合新经理的决策，展现你的团队协作能力。

4. 在某些方面展现出你的专业能力和经验，赢得新经理的认可。

5. 寻找共同点或合作机会，例如共同负责一个项目。

6. 了解新经理的背景和资源，看是否有可以互补的地方。

7. 争取公司高层对你的支持和认可。

8. 调整自己的心态，以更开放和积极的态度面对变化。

9. 在关键时刻展现出解决问题的能力，帮助新经理应对挑战。

10. 适时地表达你的职业规划和对公司的忠诚。

这些条件并非相互独立，而是需要综合运用。创意性体现在，你是否能想到一些常规之外的方法，比如利用你的行业人脉帮助新经理解决一个难题，或者主动承担一些新经理不熟悉的任务。

原则六：评估各条件可行性、成本、难度

列出了达成上策目标的各种条件后，我们需要对它们进行评估。哪些条件是现实可行的？哪些需要付出巨大的成本？哪些存在较高的难度或风险？

例如：

与新经理沟通：可行性高，成本低（只需要时间和勇气），难度在于如何把握沟通的语气和内容。

争取公司高层支持：可行性较低（高层可能更信任新经理），成本较高（需要找到合适的机会和方式），难度大。

利用行业人脉帮助新经理：可行性取决于你的人脉质量和新经理是否接受帮助，成本可能是人情往来，难度在于如何恰当地提出。

通过评估，我们可以筛选出那些最有可能达成、投入产出比最高的条件，并为它们制定具体的行动计划。

原则七：不得不下调目标时的止损/妥协逻辑

如果在尝试了各种方法后，上策目标仍然难以达成，甚至情况开始向着“最坏”的方向发展，我们就需要启动下策的应对机制，并思考如何进行止损和妥协。

下策目标是：如果在被边缘化后，利用现有平台积累经验和人脉，为跳槽做铺垫，并将风险降到最低。

这意味着：

1. 持续关注外部招聘信息，更新简历。

2. 利用工作之余学习新的技能，提升自己的竞争力。

3. 维护和拓展行业内的人脉资源。

4. 保持良好的职业操守，即使在不利环境下也不放松对自己的要求。

5. 在合适的时候，有尊严地离开。

妥协的逻辑在于，承认有些事情并非个人努力就能改变，接受现实，并将精力转向那些自己能够掌控的方面。止损则是在情况进一步恶化之前，主动采取措施，避免更大的损失（比如长期处于压抑的工作环境中导致身心健康受损）。

三策思考法并非要求你机械地执行某一步骤，而是一种动态调整的过程。在实践中，你可能需要根据情况的变化，在上中下策之间灵活切换，甚至重新设定目标和策略。