第2章

那么，如何系统地分析和解决这个问题呢？这里我们可以引入"三策思维法"来帮助我们分层次思考。

所谓三策思维，就是将解决方案分为上策、中策和下策三个层次：

- 上策：各方都满意的最优解决方案

- 中策：大多数人可以接受的折中方案

- 下策：保证自己立场和核心利益的底线方案

让我们应用这个框架来分析小王的困境：

首先，明确上策目标：在这个案例中，上策是什么？

理想状态下，上策应该是：制定出一套公平、透明的分配方案，让每位团队成员都满意，同时体现公司价值观，获得领导认可，并为未来项目奠定良好团队氛围。

为达成上策，我们需要哪些条件？

1. 有明确的考核标准和量化指标

2. 团队成员普遍认同这些标准

3. 各方愿意坦诚沟通

4. 公司文化鼓励公平竞争而非裙带关系

5. 老板支持专业决策而非私人关系

但现实中，这些条件很难同时满足。比如公司可能没有明确的奖金分配标准，老板对侄子有特殊期望，团队成员对自己贡献的评价也不一致。

因此，我们需要考虑中策：

中策是在有限条件下，尽可能满足大多数人期望的方案。这可能意味着：

1. 设计一个部分量化、部分主观的评分系统

2. 在分配前与团队成员进行一对一沟通，了解各自期望

3. 保留一定比例的集体决策权，让团队参与部分奖金分配

4. 考虑设置不同奖励类别，如"技术贡献奖"、"客户服务奖"、"创新奖"等

具体操作上，小王可以：

1. 先与老板私下沟通，了解公司对此次分配的基本导向

2. 与团队成员单独交流，倾听他们的想法

3. 制定初步分配方案，包含基础部分和绩效部分

4. 在小范围内征求关键成员意见，调整方案

5. 正式公布方案时，说明依据和考量因素

而如果情况更为复杂，甚至需要考虑下策：

下策是保证自身立场和核心利益的底线方案。当无法让所有人满意时，至少要：

1. 确保分配方案有据可依

2. 保护核心贡献者的利益（如老张）

3. 维护自身作为项目经理的权威

4. 避免因分配不当导致团队分裂

5. 确保自己在公司的声誉不受重大损害

在极端情况下，小王甚至可以考虑：

- 请求上级或HR部门提供分配建议或直接接管分配

- 提出团队共同决策，投票决定

- 按照公司现有绩效系统机械分配，规避个人责任

但这些方法往往意味着放弃主动性，可能损害小王作为管理者的形象。

让我们回到中策，因为它通常是最可能实施的方案。小王可以这样操作：

首先，设计一个包含多维度的评分系统：

- 工作时长与投入（30%）

- 技术难题解决（20%）

- 创新贡献（15%）