- 客户满意度（15%）
- 团队协作（10%）
- 公司贡献历史（10%）
然后，在告知团队这个系统前，先与各人单独交谈：
"老张，这个项目你付出了最多，我非常认可。你觉得一个公平的奖金分配应该考虑哪些因素？"
"小李，你虽然是新人，但你的创意为项目加分不少。在你看来，奖金分配应该如何体现创新的价值？"
通过这些谈话，小王不仅收集信息，也在暗示每个人的贡献已被看到，同时了解各人底线。
接着，小王可以根据评分系统和沟通结果，制定出初步方案：
- 老张：6万（技术主力，加班最多）
- 小刘：4.5万（客户对接，压力大）
- 小李：4万（关键创意贡献）
- 小陈：3万（基础工作，资历考虑）
- 小周：2.5万（常规贡献）
在公布这个方案前，小王需要先与老板沟通，特别是关于小周的部分。可以这样表述：
"老板，基于团队成员的具体贡献，我设计了这套方案。小周作为新加入的成员，表现还算稳定，我给他安排了2.5万的奖金。您觉得这个分配合理吗？"
如果老板对小周的份额有异议，小王可以解释评分系统，并表示愿意调整，但也委婉表达过度调整可能影响团队士气。
最后，在团队会议上宣布方案时，小王应该：
1. 先肯定所有人的贡献
2. 解释奖金分配的考量因素和流程
3. 强调这是基于本次项目的特定情况，非长期标准
4. 表达对团队未来合作的期望
"各位，首先感谢大家在这个项目中的出色表现。客户非常满意，公司也决定给我们团队20万的奖金。在分配上，我考虑了大家的工作时长、技术贡献、创新程度、客户对接和团队协作等多个维度。具体分配如下..."
如果仍有团队成员表达不满，小王可以提议私下再谈，了解具体顾虑，并表示愿意在未来项目中提供更多机会。
通过这个过程，小王不仅解决了当前的奖金分配问题，也为团队建立了一套可参考的激励机制，并锻炼了自己的沟通和协调能力。
现在，让我们来梳理这种"三策思维法"的通用步骤：
1. 明确界定问题：找出理想与现实的差距
2. 分析各方利益与诉求：了解每个相关方的期望
3. 设定三个层次的目标：上策（最优）、中策（折中）、下策（底线）
4. 列举实现上策所需的全部条件
5. 评估这些条件在现实中的可行性
6. 基于可行条件，设计具体执行方案
7. 考虑方案可能遇到的阻力与应对策略
8. 实施方案并及时调整
这种思维方法不仅适用于职场奖金分配，也可以应用于各种需要平衡多方利益的场景：
- 家庭资源分配（如教育投入、假期安排）
- 朋友圈矛盾调解
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