- 客户满意度(15%)
- 团队协作(10%)
- 公司贡献历史(10%)
然后,在告知团队这个系统前,先与各人单独交谈:
"老张,这个项目你付出了最多,我非常认可。你觉得一个公平的奖金分配应该考虑哪些因素?"
"小李,你虽然是新人,但你的创意为项目加分不少。在你看来,奖金分配应该如何体现创新的价值?"
通过这些谈话,小王不仅收集信息,也在暗示每个人的贡献已被看到,同时了解各人底线。
接着,小王可以根据评分系统和沟通结果,制定出初步方案:
- 老张:6万(技术主力,加班最多)
- 小刘:4.5万(客户对接,压力大)
- 小李:4万(关键创意贡献)
- 小陈:3万(基础工作,资历考虑)
- 小周:2.5万(常规贡献)
在公布这个方案前,小王需要先与老板沟通,特别是关于小周的部分。可以这样表述:
"老板,基于团队成员的具体贡献,我设计了这套方案。小周作为新加入的成员,表现还算稳定,我给他安排了2.5万的奖金。您觉得这个分配合理吗?"
如果老板对小周的份额有异议,小王可以解释评分系统,并表示愿意调整,但也委婉表达过度调整可能影响团队士气。
最后,在团队会议上宣布方案时,小王应该:
1. 先肯定所有人的贡献
2. 解释奖金分配的考量因素和流程
3. 强调这是基于本次项目的特定情况,非长期标准
4. 表达对团队未来合作的期望
"各位,首先感谢大家在这个项目中的出色表现。客户非常满意,公司也决定给我们团队20万的奖金。在分配上,我考虑了大家的工作时长、技术贡献、创新程度、客户对接和团队协作等多个维度。具体分配如下..."
如果仍有团队成员表达不满,小王可以提议私下再谈,了解具体顾虑,并表示愿意在未来项目中提供更多机会。
通过这个过程,小王不仅解决了当前的奖金分配问题,也为团队建立了一套可参考的激励机制,并锻炼了自己的沟通和协调能力。
现在,让我们来梳理这种"三策思维法"的通用步骤:
1. 明确界定问题:找出理想与现实的差距
2. 分析各方利益与诉求:了解每个相关方的期望
3. 设定三个层次的目标:上策(最优)、中策(折中)、下策(底线)
4. 列举实现上策所需的全部条件
5. 评估这些条件在现实中的可行性
6. 基于可行条件,设计具体执行方案
7. 考虑方案可能遇到的阻力与应对策略
8. 实施方案并及时调整
这种思维方法不仅适用于职场奖金分配,也可以应用于各种需要平衡多方利益的场景:
- 家庭资源分配(如教育投入、假期安排)
- 朋友圈矛盾调解